지난 2일 하나의 간판으로 영업을 시작한 미래에셋대우증권이 합병 후 통합(PMI) 작업에 한창이다. 부서 합병과 조직 개편을 마쳤고, 통합 인사관리 체제 도입을 앞둔 가운데 합병 위로금 지급이 합의의 쟁점으로 떠올랐다.

'신(新)인사제도'로 명명한 통합 체제의 주된 내용은 직급 단순화다. 기존 5단계(사원·대리·과장·차장·부장)에서 3단계(매니저·선임·수석)로 직급 단위를 줄인다. 승진을 앞둔 직원은 최고 고과를 받고, 갓 승진한 직원은 최저 고과를 받는 '고과 몰아주기' 등 폐단을 없애기 위해서다. 승진 연한도 철폐한다. 역량에 따른 발탁 인사를 시행할 계획이다.

인사 평가 후 C등급의 고과를 받은 직원은 연봉의 1%를 삭감하고, D등급 직원은 3%를 깎는 고과조정률도 확대 적용된다. 금융권 성과연봉제와 같은 맥락이다. 대우증권에는 예전부터 존재하던 체제인데, 신인사제도 도입으로 옛 미래에셋증권 직원들도 함께 적용받게 된다.

직급이 간소화돼 승진 보상이 줄어든 만큼 인센티브도 주어진다. A등급 직원의 연봉 인상률이 기존 3%에서 4%로 확대된다. 연봉 인상 구간(S·A등급)은 전체 직원의 65%. 그 아래 20%는 동결 구간(B등급)에 해당한다. 하위 15%(C·D등급)는 삭감 구간이다. 이 비율은 경우에 따라 일부 변동될 수 있다.

다만 연봉 삭감 구간과 관련해 일종의 안전장치를 마련할 필요성도 제기됐다. 현 체제에서는 C·D등급을 여러 번 받을 경우 연봉이 계속 줄어들 수 있기 때문이다. 예를 들어 4년 연속 D등급을 받은 직원은 연봉이 10% 이상 삭감되는데, 다음해 B등급을 받으면 연봉을 삭감 전 수준(100%)으로 복구해주는 방안 등이 고려되고 있다.

신인사제도는 성과주의 강화에 중점을 두고 설계됐다. 개인의 역량을 무엇보다 중시하는 박현주 회장의 의지가 반영됐다는 후문이다. 박 회장은 신인사제도 도입에 큰 의미를 부여하고 있는 것으로 전해지고 있다. 진정한 원(One) 증권사를 위해 통합된 인사관리 체제가 필요하다는 복안이다.

그러나 위로금 지급을 둘러싸고 이견이 발생한 상태다.

회사는 "구조조정하지 않았으므로 위로금 지급은 불가능하다"는 입장이다. 통상 인수·합병(M&A) 시 매도자(KDB산업은행) 측에서 위로금을 내놓는데, 이를 매각대상인 회사(미래에셋대우)에서 지급할 경우 옛 미래에셋증권 직원과의 형평성에 어긋난다는 주장이다. 옛 대우증권 소액주주의 보상 요구가 예상되는 점도 부담이다.

반면 옛 대우증권 노동조합은 특별성과급 형태의 격려금 지급이 필요하다고 주장하고 있다. 직원의 노고로 대우증권이 많은 이익을 내왔으니, 일정 부분의 분배가 따라야 하지 않겠느냐는 설명이다. 공공기관인 산은은 매각 기업에 위로금을 주지 않고, 격려금은 대우증권 회계 계정에서 나오므로 형평성에도 문제가 없다는 입장이다.

앞서 지난 2014년 우리투자증권을 인수한 NH농협금융지주는 우리투자증권 직원에게 특별성과급을 지급한 바 있다. 이 성과급은 우리투자증권 계정에서 마련했다.

위로금 지급 문제는 신인사제도 도입의 분수령으로 작용할 전망이다. 익명을 요구한 미래에셋대우 관계자는 "노조는 신인사제도 수립에 참여했고, 노조 차원의 설명회도 개최하는 등 도입에 부정적인 입장을 보이지 않고 있다"면서도 "위로금 지급은 양측이 서로 양보하지 못하고 있는 상황"이라고 전했다.